Diskriminierung Schwerbehinderter am Arbeitsplatz: Rechte zur Gleichbehandlung im Überblick

In der modernen Arbeitswelt steht die Gleichbehandlung aller Mitarbeiter an erster Stelle. Doch trotz gesetzlicher Regelungen und gesellschaftlichem Fortschritt sind Diskriminierung und unfaire Behandlung am Arbeitsplatz noch immer Realität für viele Menschen, insbesondere für diejenigen mit einer Behinderung. Dieser Blogpost beleuchtet die rechtlichen Sicherheiten, die Arbeitnehmer in Deutschland schützen sollen, und gibt praktische Tipps zur Durchsetzung dieser Rechte.

Gesetzliche Grundlagen gegen Diskriminierung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bildet das Fundament des rechtlichen Schutzes vor Diskriminierung in Deutschland. Es verbietet Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, ethnischen Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuellen Identität. Besonders hervorzuheben ist dabei:

• Schutz vor Diskriminierung: Arbeitgeber sind verpflichtet, jegliche Form von Diskriminierung zu unterbinden und ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen.
• Anpassungspflichten: Unternehmen müssen angemessene Vorkehrungen treffen, um behinderten Mitarbeitern den Zugang zum Arbeitsplatz zu erleichtern.

Kernaspekte des AGG umfassen:

• Das Gesetz verbietet Diskriminierung und Belästigung aufgrund von Rassismus, Sexismus, Religion o.Ä., Behinderung, Alter und sexueller Identität.
• Beschäftigte, Bewerber:innen und Beteiligte an Miet- und Kaufverträgen sollen durch dieses Gesetz geschützt werden.
• Wird das Gesetz verletzt und die Betroffenen machen ihre Ansprüche innerhalb von zwei Monaten geltend, haben sie Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz.

Wichtig ist: Zu den "Beschäftigten" zählen auch Bewerber:innen und Menschen, deren Beschäftigungsverhältnis gar nicht mehr besteht. Im AGG steht: "Als Beschäftigte gelten auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist." Auch in diesen Situationen wird das Gesetz also angewendet und die betroffenen Personen sollen damit geschützt werden.

Trotz dieser gesetzlichen Bestimmungen bleibt es eine Herausforderung sicherzustellen, dass sie auch tatsächlich eingehalten werden. Daher ist es wichtig zu wissen, wie man seine Rechte durchsetzen kann.

Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung

Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung haben einen besonderen Kündigungsschutz. Die besondere Regelung ist, dass das Integrationsamt einer Kündigung der betroffenen Person zustimmen muss – andernfalls kann nicht gekündigt werden. In der Probezeit gilt dieser Schutz nicht. Integrationsämter (oder "Inklusionsämter") sind die Ansprechpartner für Leistungen an schwerbehinderte Menschen und ihren Schutz im Arbeitsleben.

Muss ich die Diskriminierung am Arbeitsplatz beweisen können?

Arbeitnehmer müssen eine Diskriminierung nicht voll beweisen, sondern nur Indizien darlegen („glaubhaft machen“). Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag.

Häufige Fälle von Diskriminierung im Zusammenhang mit einer Behinderung

Benachteiligung bei Bewerbung/im Bewerbungsgespräch

Ein häufiger Fall von Benachteiligung im Bewerbungsgespräch tritt auf, wenn Arbeitgeber unzulässige Fragen stellen. Dazu gehören Fragen, die sich auf die Art oder Schwere der Behinderung beziehen. Diese Details dürfen nicht abgefragt werden. Die Fragen im Bewerbungsgespräch dürfen sich nur auf die Qualifikation für die Stelle beziehen.

Schwerer nachzuweisen sind Benachteiligungen, die bereits vor oder rund um das Bewerbungsgespräch stattfinden:

Viele Bewerber:innen werden gar nicht erst eingeladen, weil sie aufgrund von Vorurteilen als nicht geeignet angenommen werden. Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber jedoch erst einmal einladen, wenn sie nicht offensichtlich für die Stelle ungeeignet sind.

Ein großes Problem ist auch mangelnde Barrierefreiheit: Bewerbungsgespräche sind nicht durchführbar, weil der Ort z.B. nicht erreichbar ist oder keine Verständigung möglich ist, weil ein Dolmetscher fehlt.

Während der Beschäftigung und bei Kündigung

Eine ganz massive Form der Diskriminierung tritt auf, wenn Sie mit einer Schwerbehinderung gezielt zum Beispiel weniger attraktiven Schichten zugeteilt werden, oder weniger Unterstützung und Förderung erhalten als nichtbehinderte Kolleg:innen. Ein Klassiker dabei ist das Übergangen-Werden bei Weiterbildungen und Beförderungen, da aufgrund der Behinderung Vorurteile bestehen.

Ein wichtiger Punkt sind auch die angemessenen Vorkehrungen für schwerbehinderte Mitarbeiter:innen, die Arbeitgeber bereitstellen müssen – zum Beispiel passende Ausstattung am Arbeitsplatz und bei Arbeitsmitteln.

Ganz wichtig auch: Auch informelle Ausgrenzung im Team gehört hierzu. Abfällige Bemerkungen, "Witze" und Isolation sind keine Kleinigkeiten, sondern Diskriminierung.

Benachteiligung bei Kündigung

Kündigungen schwerbehinderter Menschen sind ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes (nach § 168 SGB IX) oft rechtswidrig. Ein häufiger Streitpunkt ist eine Kündigung aufgrund längerer Fehlzeiten, ohne dass vorher ein Betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

Praktische Schritte zur Durchsetzung Ihrer Rechte

Niemand sollte Benachteiligungen oder Barrieren einfach hinnehmen müssen. Wenn Sie das Gefühl haben, aufgrund einer Behinderung diskriminiert zu werden oder wenn Ihnen der Zugang zu Arbeitsmitteln und Räumlichkeiten erschwert wird, stehen Ihnen verschiedene Wege offen, um Ihre Rechte einzufordern.

1 Dokumentation ist wichtig

Im Falle einer rechtlichen Auseinandersetzung ist die Beweislast oft die größte Hürde. Fangen Sie daher sofort an, ein Gedächtnisprotokoll zu führen. Halten Sie alle Vorfälle schriftlich fest. Notieren Sie Datum, Uhrzeit und beteiligte Personen sowie eine detaillierte Beschreibung des Vorfalls. Speichern Sie relevante E-Mails, Chatverläufe oder interne Mitteilungen (auch Screenshots können hilfreich sein).

Diskriminierung ist psychisch belastend. Suchen Sie sich Rückhalt in Selbsthilfegruppen oder Netzwerken für Menschen mit Behinderung. Der Austausch mit Gleichgesinnten hilft nicht nur emotional, sondern bietet oft auch pragmatische Tipps für den Umgang mit spezifischen Barrieren.

2 Interne Ansprechpartner finden

Suchen Sie das Gespräch mit dem Betriebsrat oder der Personalabteilung deines Unternehmens. Diese können oft als Vermittler agieren und helfen, Konflikte intern zu lösen.

Die Schwerbehindertenvertretung ist Ihre wichtigste Anlaufstelle. Die SBV ist gesetzlich dazu verpflichtet, die Interessen von Menschen mit Behinderung im Betrieb zu fördern und ihnen bei Problemen beizustehen. Der Betriebsrat ist dafür verantwortlich, die Einhaltung von geltenden Gesetzen wie dem AGG zu überwachen.

Wenn die Problematik vor allem in baulichen oder digitalen Barrieren liegt, fehlt oft schlicht das Bewusstsein und ein Gespräch mit der Personalabteilung kann über Budgetfreigaben möglicherweise schnell eine Lösung bringen.

3 Einschaltung externer Stellen

Sollte keine interne Lösung gefunden werden können, sollten Sie externe Beratungsstellen wie Antidiskriminierungsbüros hinzuziehen.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes oder regionale Beratungsstellen bieten kostenfreie Erstberatungen an und helfen dabei, Ihre Situation rechtlich einzuordnen.

Integrationsfachdienste (IFD) unterstützen speziell bei der Sicherung von Arbeitsverhältnissen von Menschen mit Behinderung und können auch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vermitteln.

Prüfen Sie eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, insbesondere wenn es um Fristen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geht (oft müssen Ansprüche innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden).

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Zugang zu fairer Entschädigung für schwerbehinderte Arbeitnehmer

Neben dem Schutz vor Diskriminierung spielt auch die Frage nach fairer Entschädigung eine zentrale Rolle. Hierbei geht es nicht nur um finanzielle Aspekte, sondern auch um Anerkennung und Wertschätzung Ihrer Arbeit, unabhängig von Einschränkungen durch eine Behinderung.

Das Lohntransparenzgesetz

Dieses Gesetz ermöglicht einen Einblick in Gehaltsstrukturen innerhalb eines Unternehmens. So können Sie überprüfen, ob Ihr Gehalt fair im Vergleich zu Kollegen ist.

Auszug aus der Broschüre zum Entgelttransparenzgesetz des Bundes:

"Mit dem individuellen Auskunftsanspruch haben Sie – wie alle Beschäftigten nach § 5 Abs. 2 EntgTranspG in Deutschland – das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren Ihr Entgelt festgelegt wurde und welche Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für eine andere Tätigkeit gelten, die Sie für gleich oder gleichwertig erachten (Vergleichstätigkeit). Für diese Vergleichstätigkeit können Sie zudem das sogenannte Vergleichsentgelt erfragen."

Das gilt in der Regel in allen Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern.

Klageweg beschreiten

Wenn Sie sich ungerecht behandelt fühlen und andere Maßnahmen keine Wirkung gezeigt haben, besteht die Möglichkeit einer Klage beim Arbeitsgericht.

Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindern: Möglichkeiten zur Förderung von Inklusion am Arbeitsplatz

Neben dem Wissen um rechtliche Absicherungen ist es ebenso wichtig, aktiv an der Gestaltung eines inklusiven Arbeitsumfelds mitzuwirken:

Zum Ally werden

Inklusion gelingt besonders dann, wenn sich auch jene Personen einsetzen, die selbst nicht von Diskriminierung betroffen sind. Wenn Sie Zeuge von Diskriminierung oder Ausgrenzung werden, positionieren Sie sich klar. Ein sachlicher Hinweis („Ich finde diese Bemerkung unpassend“) kann die Dynamik in einem Team sofort verändern. Nutzen Sie Ihre Position oder Ihre Reichweite im Unternehmen, um die Sichtbarkeit marginalisierter Kollegen und Kolleginnen zu erhöhen, beispielsweise bei der Vergabe von Projekten oder Redeanteilen in Meetings.

Betriebliche Initiativen unterstützen

Ein Unternehmen ist nur so vielfältig, wie es seine Mitarbeitenden zulassen. Nutzen Sie die vorhandenen Strukturen, um Veränderungen voranzutreiben. Beispiele dazu:

• Netzwerke und Arbeitsgruppen
• Mentoring-Initiativen
• Workshops zum Beispiel zum Thema "Unconscious Bias"

Austausch fördern

Missverständnisse entstehen oft dort, wo geschwiegen wird. Offener Dialog zwischen allen Mitarbeitern hilft, Missverständnisse abzubauen und gegenseitiges Verständnis aufzubauen.

Schaffen Sie Raum für Perspektiven, die sich von Ihrer eigenen unterscheiden. Inklusion bedeutet auch, den Stimmen Gehör zu schenken, die im Arbeitsalltag oft leiser sind. Setzen Sie sich für Gesprächsformate ein, in denen Mitarbeitende Diskriminierungserfahrungen offen teilen können, ohne Sanktionen befürchten zu müssen. Fördern Sie ein Umfeld, in dem unsensible Äußerungen sachlich korrigiert werden dürfen. Ziel ist nicht die Verurteilung, sondern das gemeinsame Lernen.

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